五，述职（1/3）

“聚贤会”的推动没有想象中那么顺利，这倒不是雨虹他们不努力。而是东淘网现在本来就是行业中的第一，是很多其他公司的标杆，很多公司都是在模仿东淘网的模式，基本上没有同行的经验可以借鉴。而且应聘者良莠不齐，很多求职者简历看着很光鲜，个个都是培训经理培训总监出身，多年培训经验，结果连基本的培训规划九大步骤都不是很清楚。半个月时间雨虹陈艺二人可能面试了了四五十人，基本上一点有用的信息都没有，他们都想到的方法雨虹自己也能想到。

但是不管怎样，雨虹还是得给莫小白一个结果，雨虹吸取了面试人员的一些经验，加上自己原有的方案，给莫小白做了一个方案出来，虽然PPT有三十多页，其实重点就以下几点：

一、 建立培训考勤制度，培训迟到缺席和正常考勤一样出来。

二、 将培训的达成率纳入各部门负责人的绩效考核，直接与晋升加薪挂钩。

三、 外埠人员由直接负责人培训，培训需在视频监控下进行，人资部有随时调档查证的权利。

四、 人力资源部联合其他相关职能部门半年一次进行“大篷车”计划，巩固培训结果。

其实这些东西很多都是早已提出只是没有落实的东西，有的东西甚至现在都在做。只是雨虹把他规范化流程化了，加上雨虹ppt做的十分精美，看起来倒还十分高大上。

老练的莫小白一收到这样的方案就看出了貌似精美其实内容空洞的弊端，但是她知道这是张伟推动的项目，而且自己拿不出更好的方案，于是狠狠地夸奖了一下雨虹和陈艺后，就把方案转给了张伟，当然邮件中也特意强调了陈艺的作用。

其实当时张伟也是一时兴起同意了这样的项目，莫小白不提他都差点忘了，连莫小白都能看出的问题张伟当然也能看出，但是他不能自己打自己一耳光，所以在人资内部会议上还是对莫小白和招聘组进行了表扬。

雨虹对自己的方案还是比较满意的，毕竟是自己用了半个多月时间做出来的。刚开始雨虹还希望她的方案能够真正落到实处，但是结果除了莫小白的口头表扬以外，她发现什么都没有改变。雨虹知道把培训和晋升加薪这些挂起来很难，毕竟业务部门更看重那些对他们的利润有增长的点，像培训这些可有可无的事情向来不怎么感冒，觉得是浪费自己的时间，给人力资源部做业绩。但是她以为这次培训总监的到来会让张伟下定决心去推这件事，结果还是想法很美好，现实太骨感。

到接班人计划截止的那一天，人力资源部总共只有六个人报名，其中五个竞聘储备主管的，一个竞聘储备经理的。除了直接上级提报的以外，没有一人是自荐的。虽然大部分人都满足条件，但是大家都开始默默遵守着潜规则。

因为人数不多，且大部分人都在总部上班，只有仓储的竞聘者在仓储上班。所以具体负责这次接班人计划的OD主管王娜就把人力资源部主管级的述职都安排到了一起，美其名曰让大家共同提高。

王娜都是这样安排主管级的述职的，至少提前一天，竞聘人员将经直接上级审核过的述职PPT邮件至王娜，PPT模板前期已下发，主要包括，前期工作亮点，前期工作的不足及改进意见，竞聘成功后工作的设想三部分，每个人的述职时间控制在十五分钟左右，首先是竞聘者就ppt进行阐述，然后是评委根据竞聘人员的阐述提问。最后是列席人员进行追问，每个环节都在五分钟左右。

人力资源部述职的评委王娜邀请了人资高级经理张伟，配送总监王平，最开始她还想邀请总经理冯刚，被张伟否决了，张伟的解释是主管级别的竞聘总经理参加不太合适，到时候就会造成和经理级别的人员述职没有太大分别。而列席人员就是人资部各组负责人。，这次人力资源部述职的五人分别来自招聘，培训，薪酬绩效、配送bp，仓储BP五个组，还有两个组因为主管才晋升不久，故没有人员这次没有参加述职，述职的先后顺序是由抽签确定的，招聘组的周安不幸是第一个述职的，而陈艺抽到了最后一个述职的好签。

不管做什么，中国人似乎都不喜欢打头阵。而事实也证明，第一个上台的人最后得分都不怎么高，因为评委不了解情况，怕对后面的人不公平，往往一开始要求很高，越到后面，评委的要求就会越低越低。而且竞聘人员已经听过不少别人的述职，怎样把控全局，评委的喜好等都了解得八九不离十，还能不断完善自己的方案，所以不得不说，陈艺的运气的确不错。

但是令莫小白甚至张伟都没有想到的是，一向不起眼的周安给了大家一个惊喜。

周安入职东淘网也快两年了，一直在招聘组工作，负责着职场区人员的招聘，基本上人力资源部比他后来的人都是经过了他的面试的。然而，就是这样一个重要的角色，平时除了面试基本不怎么爱说话，加上性格略显暴躁，所以虽然入职两年，依然是一个员工岗位，而他似乎也毫无怨言。

其实这次他的主管冯倩让他来竞聘本就没抱什么希望，只是因为他入职两年了